Il n’y a plus de place au doute, la Direction Financière d’ADECCO a pris la gouvernance des Ressources Humaines. Ce constat nous amène à nous poser une question fondamentale : Doit-on laisser à des comptables un sujet aussi stratégique qui plus est, totalement en dehors de leur champ de compétence? Cette mainmise sur la gestion de l’humain entraine des décisions totalement irrationnelles. Ce comportement est en partie responsable des principaux maux dont souffre ADECCO.
Pyramide et ses évolutions.. un pur produit de la Direction Financière
Lorsque l’on donne pour objectif à la rémunération variable, la motivation, l’investissement et la fidélisation de ses collaborateurs, on ne peut pas concevoir un système de variable qui reprend toutes les erreurs qu’aucune grande entreprise ne commet plus.
En revanche, si l’on souhaite optimiser la gestion de sa trésorerie, il est plus opportun de verser le variable tous les trimestres que chaque mois. De même, lorsque la finance s’est donnée comme stratégie d’être leader par les coûts, réduire par des seuils de déclenchement le montant global de variable versé est également une excellente décision. Une preuve de plus, lors des dernières négociations salariales, plusieurs de nos propositions ont été retoquées alors même que certaines n’avaient que très peu d’impact financier comme le déplafonnement du compte épargne temps.
Performance, motivation et rémunération chez ADECCO
Culturellement en France, il est extrêmement rare que les salariés trouvent une quelconque motivation dans la recherche du bonheur des actionnaires. Il est tout aussi illusoire pour ADECCO de penser maintenir un niveau élevé et continu d’engagement de ses salariés en se reposant sur des valeurs de partage, de responsabilité et de passion. Ces valeurs, de plus, sont quotidiennement sacrifiées par la Direction d’ADECCO sous l’hôtel de la rentabilité. Les valeurs du Groupe ne sont en fait que des gadgets utilisés pour essayer de construire une image.
Depuis toujours pour une très grande majorité des salariés, c’est l’accomplissement de ses propres désirs qui est le moteur de la motivation, du dépassement et la rémunération variable est un levier majeur.
La performance et la rémunération sont en effet intimement liés. De très nombreuses études démontrent d’ailleurs sans ambiguïté que la rémunération est un élément important de DEMOTIVATION lorsqu’il n’y a plus de lien entre investissement, charge de travail, niveau de compétence, rémunération et satisfaction des besoins essentiels (se loger, se nourrir, avoir un véhicule, avoir un minimum de loisirs, assurer l’éducation de ses enfants..). Des centaines de salariés chez ADECCO bénéficient de la prime à l’emploi. Cela en dit long sur la capacité de la rémunération d’ADECCO à couvrir les besoins essentiels.
Après avoir abandonné l’idée de motiver ses collaborateurs grâce à la rémunération, l’entreprise a alors fait le choix de manager des objectifs. Les One to One, les BRA, les Perf Management, les Forcast, les tâches injectées sous Goéland, les reporting, le taux d’activité commerciale, les propositions actives, les entretiens disciplinaires, les licenciement pour non atteinte d’objectif et les autres, tout cela contribue à mettre une pression permanente et à manager par la peur, loin des engagements IFED.
Si la Finance a sans doute très précisément chiffré les économies réalisées grâce à Pyramide, il aurait été tout aussi important d’évaluer le coût du turnover, de la démotivation des collaborateurs et du manque d’attractivité de l’entreprise pour attirer des talents. C’est pourtant tout à fait réalisable. Nous serions avec certitude bien loin des quelques économies chiffrées par la Finance.
Dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés, il est urgent de remettre à plat notre système de rémunération variable dans une logique de performance et motivation.
Les salariés devront être associés à la réflexion, d’un nouveau système de rémunération variable plus simple, plus équitable, plus juste et motivant. L’idée d’un format « tour de France des RH » avec de façon concomitante l’ouverture d’un dialogue avec les organisations syndicales est sans doute, l’approche la plus pertinente pour aborder le sujet de la rémunération variable. Les premières mesures sur la rémunération variables pour 2023 présentées par Alexandre VIROS dans le cadre du tour de France du COMEX sont loin de remplir les conditions pour engager une dynamique vertueuse de motivation des collaborateurs. La CFDT mettra tout en œuvre pour que les salariés soient entendu. Nous continuerons à interpeller la Direction sur ce sujet, notre détermination permettra de faire bouger les lignes.
Le nouveau dispositif de rémunération variable à été présenté le 26 janvier par Gérald Jasmin lors du CSE Central Extraordinaire. Les élus ont voté une expertise. Nous reviendrons vers vous afin de vous donner de la visibilité sur le contenu.
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