Il y a quelques semaines, nous alertions sur le décalage préoccupant entre les dispositifs de prévention des risques psychosociaux présentés dans les instances et la réalité vécue par certains salariés : https://cfdt-adecco.fr/prevenir_les_risques_ou_les_creer/ . Nous évoquions notamment la situation d’une collaboratrice en arrêt de travail depuis plusieurs semaines, dans un contexte professionnel particulièrement difficile.
Depuis, une enquête interne a été menée. Ses conclusions indiquent qu’aucun fait de harcèlement n’a été identifié. Nous en prenons acte. Mais cette même enquête fait également état d’une « dégradation importante de la relation de travail ».
Ces quelques mots méritent que l’on s’y arrête car si l’enquête ne retient pas la qualification de harcèlement, elle ne décrit pas pour autant une situation professionnelle normale ou apaisée. Elle reconnaît au contraire l’existence d’une relation de travail qui s’est significativement détériorée. Dès lors, considérer que l’absence de harcèlement suffirait à clore le sujet reviendrait à ne retenir qu’une partie des conclusions.
Le harcèlement répond à des critères précis et toutes les situations de souffrance au travail ne relèvent évidemment pas de cette qualification. Mais l’absence de harcèlement caractérisé ne signifie ni l’absence de difficultés professionnelles, ni l’absence de facteurs de risques psychosociaux, ni que les mécanismes de prévention ont nécessairement fonctionné comme ils auraient dû.
Dans le cas qui nous occupe, un fait demeure : la salariée est toujours en arrêt de travail et son état reste très dégradé. Parallèlement, l’enquête reconnaît une dégradation importante de la relation de travail. Ce constat ne peut raisonnablement être considéré comme un élément accessoire du dossier.
Une enquête ne peut pas s’arrêter à la seule qualification de harcèlement, c’est probablement là que se situe le principal enseignement de cette situation. Une enquête interne ne devrait pas uniquement servir à répondre à une question binaire : y a-t-il, oui ou non, harcèlement ?
Lorsqu’elle met en évidence une dégradation importante de la relation de travail, elle doit également permettre de comprendre comment cette relation a pu se détériorer à ce point, quels facteurs y ont contribué et surtout si certains signaux auraient pu être détectés plus tôt.
Il ne s’agit pas de transformer automatiquement une relation professionnelle dégradée en situation de harcèlement. Ce serait juridiquement contestable et intellectuellement malhonnête. Il s’agit en revanche de rappeler qu’une relation de travail fortement détériorée peut constituer un facteur majeur de risques psychosociaux et qu’elle doit, à ce titre, intéresser pleinement la politique de prévention de l’entreprise.
Les risques psychosociaux ne commencent pas le jour où le mot « harcèlement » peut être juridiquement posé. Ils peuvent se développer progressivement au travers de tensions persistantes, de conflits non résolus, d’un sentiment d’isolement, d’une perte de confiance, d’un manque de soutien ou de relations professionnelles devenues durablement difficiles.
C’est précisément tout l’intérêt de la prévention : intervenir avant que la situation n’atteigne un niveau tel qu’un salarié ne soit plus en capacité de poursuivre normalement son activité professionnelle.
Une situation qui ne peut plus être regardée isolément. Notre inquiétude dépasse aujourd’hui cette seule situation individuelle. Depuis plusieurs mois, la CFDT reçoit des alertes provenant notamment de certains services sur les périmètres Paris-Île-de-France et Nord.
Les situations ne sont pas identiques et nous nous garderons de les confondre. Mais certains éléments reviennent suffisamment régulièrement pour mériter une attention particulière : tensions professionnelles, pression ressentie, relations de travail détériorées, perte de confiance, sentiment d’isolement ou difficultés dans les relations managériales.
Lorsqu’une seule situation apparaît, elle peut relever d’un conflit interpersonnel ou d’une difficulté ponctuelle. Lorsque plusieurs alertes remontent d’environnements professionnels proches, l’entreprise doit aussi être capable de prendre de la hauteur et de rechercher d’éventuels facteurs communs. À défaut, le risque est connu : individualiser chaque difficulté, traiter chaque dossier séparément et ne jamais interroger le fonctionnement collectif susceptible de favoriser leur apparition.
À partir de quel moment une succession de situations individuelles devient-elle un signal collectif ? Cette question, que nous posions déjà dans notre précédent article, reste entière. Une « dégradation importante » : les mots ont un sens
Nous souhaitons précisément nous arrêter sur le terme employé dans les conclusions. Il n’est pas simplement question d’une difficulté ou d’un désaccord professionnel. Il est fait état d’une dégradation importante de la relation de travail. L’adjectif a son importance, si cette dégradation est suffisamment caractérisée pour apparaître dans les conclusions d’une enquête interne, elle doit nécessairement conduire à s’interroger sur ses causes et sur les moyens qui auraient pu permettre d’éviter qu’elle atteigne un tel niveau.
Comment cette relation s’est-elle progressivement détériorée ? Quels événements ont contribué à cette situation ? Des alertes avaient-elles été formulées auparavant ? Des signaux existaient-ils ? Des actions auraient-elles pu être engagées plus tôt pour désamorcer la situation ? Il ne s’agit plus ici de rechercher à tout prix une qualification de harcèlement. Il s’agit de prévention et c’est précisément là que l’existence d’un accord relatif aux risques psychosociaux prend tout son sens.
Un accord RPS doit permettre d’intervenir avant la rupture : La CFDT a négocié et signé cet accord parce que nous considérons que la prévention des risques psychosociaux constitue une responsabilité essentielle de l’entreprise. Mais l’efficacité d’un accord ne se mesure pas seulement au nombre de dispositifs créés, de référents désignés, de formations organisées ou de présentations réalisées devant les représentants du personnel. Elle se mesure également à la capacité de l’organisation à détecter suffisamment tôt une relation professionnelle qui se détériore et à intervenir avant que cette situation n’ait des conséquences importantes sur les personnes concernées.
C’est précisément ce qui nous interroge aujourd’hui. Lorsqu’une enquête conclut elle-même à une dégradation importante de la relation de travail, la question n’est plus seulement de savoir ce qui ne constitue pas du harcèlement. Elle est de comprendre pourquoi cette relation s’est autant détériorée et pourquoi les mécanismes de prévention, d’alerte ou de régulation n’ont pas permis d’enrayer cette évolution. Cette réflexion est d’autant plus nécessaire que la salariée concernée demeure aujourd’hui éloignée de son poste de travail.
La CFDT attend donc que les conclusions de cette enquête ne constituent pas simplement le point final d’une procédure interne. Elles doivent permettre d’en tirer des enseignements et, si nécessaire, de mettre en place des mesures permettant de prévenir la répétition de telles situations. Constater ne suffit pas.. nous ne remettons pas en cause une conclusion simplement parce que le terme « harcèlement » n’a pas été retenu. Mais nous refusons tout autant que l’absence de cette qualification conduise à banaliser ce que l’enquête reconnaît par ailleurs.
Une dégradation importante de la relation de travail est déjà, en elle-même, un constat préoccupant, la prévention des risques psychosociaux consiste précisément à agir sur les situations professionnelles avant qu’elles ne produisent des conséquences humaines graves. Si l’on intervient uniquement lorsque le harcèlement est caractérisé ou lorsque le salarié n’est déjà plus en capacité de travailler, alors nous ne sommes plus véritablement dans la prévention.
La CFDT continuera donc à porter les alertes qui lui sont confiées et à demander que chaque situation soit examinée dans toutes ses dimensions : individuelles, relationnelles, managériales et organisationnelles.
Une enquête interne ne devrait jamais servir uniquement à déterminer ce qui ne s’est pas passé. Elle doit aussi permettre de comprendre ce qui s’est passé et pourquoi. Dans notre précédent article, nous écrivions que les victimes ne sont pas dans les rapports, mais dans les services. Aujourd’hui, la conclusion de l’enquête apporte elle-même un élément supplémentaire : une relation de travail s’est « fortement dégradée ».
La question n’est donc plus de savoir s’il existe un problème, LA QUESTION est de savoir ce que l’entreprise entend désormais faire pour éviter qu’une relation de travail puisse à nouveau se dégrader à ce point sans que les mécanismes de prévention ne permettent d’intervenir suffisamment tôt.
