Le 8 septembre, les élus du Comité social et économique central (CSEC) se sont réunis afin de rendre leur avis sur le bilan social 2025 d’Adecco.
Effectifs, départs, licenciements, absentéisme, accidents du travail, rémunérations, formation… Derrière l’avalanche de chiffres, certains indicateurs racontent une évolution beaucoup plus concrète de notre entreprise. Et plusieurs d’entre eux méritent que l’on s’y attarde.
Pendant près de deux heures, les élus ont ainsi pu échanger avec l’expert en charge du rapport et la Direction. Les discussions se sont déroulées dans un climat plutôt serein et constructif, ce qui n’a pas empêché de réelles divergences dans l’interprétation de certains indicateurs.
Car un même chiffre peut parfois donner lieu à des lectures sensiblement différentes. C’est notamment le cas concernant les licenciements, la formation et l’absentéisme, pour lesquels la Direction ne partage pas nécessairement l’analyse et les points de vigilance exprimés par l’expert et les représentants du personnel.
C’est aussi tout l’intérêt de cet exercice : confronter les analyses, questionner les évolutions et ne pas se contenter d’une lecture purement comptable du bilan social.
Des effectifs qui continuent de diminuer
Premier constat : les effectifs moyens passent de 4 302 à 4 057 salariés, soit une diminution de 5,7 % en un an.
Cette baisse doit également être rapprochée d’un autre indicateur : 31 % des départs de salariés en CDI ne sont pas remplacés.
Pris séparément, ces chiffres peuvent sembler abstraits. Mis bout à bout, ils interrogent directement l’organisation du travail. Lorsque les effectifs diminuent mais que l’activité doit continuer, la question de la répartition de la charge de travail entre ceux qui restent devient incontournable.
110 licenciements : +67 % en un an
C’est incontestablement l’un des chiffres qui aura suscité le plus d’échanges au cours de la réunion.
Le nombre de licenciements est passé de 66 en 2024 à 110 en 2025, soit une progression de près de 67 % en seulement un an. Les licenciements représentent désormais environ 22 % des départs.
La Direction n’a pas la même lecture de cet indicateur et a apporté ses propres éléments d’analyse au cours des échanges. Pour la CFDT, une progression de cette ampleur justifie néanmoins que l’on cherche à en comprendre précisément les causes.
Nous avons notamment souhaité disposer d’une ventilation permettant de distinguer les licenciements disciplinaires, les insuffisances professionnelles, les inaptitudes ou les autres motifs, mais également d’une analyse par direction opérationnelle, métier, âge, ancienneté ou sexe.
La Direction n’a pas souhaité communiquer une ventilation anonymisée des motifs. Nous le regrettons : interroger une hausse de 67 % ne signifie pas tirer des conclusions hâtives, mais simplement chercher à comprendre ce que recouvre réellement le chiffre.
Turnover : les mouvements restent importants
Le rapport fait également apparaître un turnover de 12 %, tandis que le taux de sortie atteint 15 %.
Ces mouvements doivent être observés dans la durée et rapprochés de la baisse globale des effectifs et du niveau de remplacement des départs car derrière le turnover se posent également des questions de fidélisation, de charge de travail, de perspectives professionnelles et d’attractivité de nos métiers.
Absentéisme : des chiffres, là encore, différemment interprétés
Chez les salariés en CDI, l’absentéisme atteint 6,34 %, avec une moyenne de 21,6 jours d’absence. Environ un salarié sur deux a été concerné par au moins une absence.
Là encore, la Direction et l’expert n’ont pas exactement la même lecture de la situation. Les échanges du 8 septembre ont permis à chacun d’exposer son analyse.
Pour la CFDT, l’intérêt n’est pas de faire dire aux chiffres davantage qu’ils ne disent. Mais l’absentéisme ne doit pas davantage être regardé sous son seul angle comptable. Son évolution doit être mise en perspective avec les conditions de travail, la charge, les organisations et les transformations successives de l’entreprise.
Accidents du travail : un indicateur à surveiller
Le rapport fait apparaître 145 accidents du travail, soit une progression de 58 %, avec un taux de fréquence de 7,30.
Pour la CFDT, l’accidentologie doit faire l’objet d’un suivi attentif et d’un véritable pilotage national de la prévention. L’enjeu n’est pas uniquement de comptabiliser les accidents, mais d’en comprendre les circonstances et les causes afin de prévenir leur répétition.
Formation : une baisse qui fait débat
Les données présentées dans le rapport font apparaître une baisse de 30,5 % de la formation en un an. C’est également un indicateur sur lequel la Direction a exprimé une lecture différente de celle de l’expert.
Pour la CFDT, la question mérite néanmoins d’être posée dans un contexte où les métiers et les organisations évoluent rapidement. Intelligence artificielle, nouveaux outils, nouvelles organisations, évolution des compétences : plus l’entreprise se transforme, plus l’accompagnement des salariés devient déterminant.
La formation ne constitue pas une dépense accessoire. Elle doit être l’un des leviers permettant aux salariés d’accompagner les transformations plutôt que de les subir.
Rémunérations : une progression notable du variable
Tous les indicateurs ne sont heureusement pas orientés dans le mauvais sens. Le bilan social 2025 fait notamment apparaître un élément particulièrement positif : la progression de la rémunération variable.
Cette évolution mérite d’être soulignée, car le variable constitue une composante importante de la rémunération pour de nombreux salariés d’Adecco. Sa progression traduit également les résultats et l’investissement des équipes dans un environnement économique pourtant difficile.
Plus globalement, la rémunération moyenne progresse de 2,4 % et la rémunération médiane de 1,8 %. Ces évolutions positives ne doivent cependant pas masquer une situation plus contrastée concernant les augmentations individuelles : 40 % des salariés n’ont bénéficié d’aucune augmentation.
Le bilan est donc à nuancer : une rémunération variable qui progresse sensiblement, ce dont nous pouvons nous réjouir, mais une évolution du salaire fixe beaucoup plus inégale selon les salariés. À l’approche des NAO 2026, ces deux réalités devront nécessairement être regardées ensemble.
Égalité professionnelle : 99/100
L’index égalité professionnelle atteint 99/100. C’est un excellent résultat qu’il convient également de souligner. Pour autant, un très bon index ne signifie pas que le sujet est définitivement clos. L’analyse des rémunérations, des promotions et des parcours professionnels doit rester régulière afin de préserver ce niveau d’exigence.
CDII : une baisse spectaculaire depuis 2022
Le nombre de CDI intérimaires s’établit à 11 547, soit une diminution d’environ 34 % depuis 2022. Cette évolution est particulièrement significative compte tenu de la place occupée par le CDII dans la politique d’emploi du Groupe ces dernières années. Elle doit évidemment être replacée dans le contexte plus général de contraction du marché du travail temporaire.
Semaine de quatre jours : 203 salariés concernés
Le bilan permet également de mesurer le développement de nouvelles organisations du travail. 203 salariés bénéficient désormais de la semaine de quatre jours. La CFDT suivra les effets concrets de ce dispositif. Une organisation différente du temps de travail constitue une avancée lorsqu’elle améliore réellement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, sans provoquer une intensification excessive des journées travaillées.
Une entreprise qui continue de se transformer
DACO, évolutions organisationnelles, Akkodis Maroc, TSC, RDCT, développement de l’intelligence artificielle… les projets et transformations se succèdent. Ces transformations ont nécessairement des conséquences sur les métiers, les compétences, les organisations et les collectifs de travail. Notre responsabilité est donc de veiller à ce que leurs conséquences humaines soient anticipées et accompagnées.
Des divergences, mais un débat nécessaire
Au terme de près de deux heures d’échanges, une chose est claire : l’expert, la Direction et les représentants du personnel ne tirent pas toujours les mêmes conclusions des mêmes indicateurs.
Et ce n’est pas anormal. L’intérêt d’un CSEC est précisément de permettre cette confrontation des analyses. La CFDT tient d’ailleurs à souligner que ces divergences ont pu être exprimées dans un climat serein, chacun ayant eu la possibilité d’argumenter et de défendre sa lecture de la situation.
Notre position reste simple : ne pas noircir artificiellement le tableau lorsque les indicateurs sont positifs — et nous savons les reconnaître — mais ne pas davantage minimiser ceux qui doivent nous interpeller.
Baisse des effectifs, licenciements, absentéisme, accidentologie, recul de la formation, mais aussi progression de la rémunération variable, très bon index égalité professionnelle et développement de nouvelles organisations du travail : le bilan social 2025 est des plus contrasté.. Notre rôle est précisément de regarder cette réalité dans son ensemble parce que derrière les pourcentages et les tableaux, il y a toujours des salariés, des équipes et des conditions de travail bien réelles.
