À la demande de la CFDT Adecco, la commission de suivi de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail se réunira mercredi 16 septembre. Retrouvez notre article du 9 juillet :https://cfdt-adecco.fr/accord-sur-le-temps-de-travail-la-cfdt-adecco-demande-la-reunion-de-la-commission-de-suivi/
Un rendez-vous important, car un accord collectif ne doit pas seulement être signé : il doit être appliqué, suivi et évalué dans la réalité du quotidien des salariés.
Et sur le sujet du temps de travail, les questions sont nombreuses.. Une quarantaine de questions adressées à la Direction
En préparation de cette commission, la CFDT Adecco a réalisé un travail approfondi sur les différentes dispositions de l’accord et leur application concrète.
Organisation du temps de travail, semaine en quatre jours, JRTT, heures supplémentaires, suivi des horaires, télétravail, forfait jours, travail du samedi et du dimanche, astreintes, congés, droit à la déconnexion… Nous attendons de cette commission des réponses précises et concrètes.
Notre objectif n’est pas de refaire la négociation de 2024 mais de vérifier si les engagements pris sont effectivement respectés et si les dispositifs fonctionnent comme prévu.
En attendant, voici un résumé aussi complet que possible de ce que prévoit l’accord..
L’accord sur le temps de travail, concrètement, qu’est-ce que ça change pour vous ?
L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail organise une grande partie de notre quotidien professionnel chez Adecco France.
Il fixe les règles concernant la durée du travail, les différentes organisations possibles, les JRTT, la semaine en quatre jours, les heures supplémentaires, le forfait jours, le travail du samedi ou du dimanche, les astreintes, les congés, le télétravail ou encore le droit à la déconnexion.
35 heures restent la référence
La durée légale de 35 heures demeure la référence, mais cela ne signifie pas nécessairement travailler exactement 35 heures chaque semaine.
L’accord permet différentes organisations du temps de travail, avec une période annuelle de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Selon votre situation, vous pouvez donc relever d’une organisation à 36 heures sur quatre jours, à 37 heures avec JRTT, d’une organisation avec variation de l’horaire hebdomadaire ou encore d’un forfait annuel en jours.
37 heures : 12 JRTT pour une année complète
Pour les salariés relevant de la modalité à 37 heures, le temps de travail est organisé sur une base de 37 heures par semaine.
En contrepartie, 12 JRTT sont attribués forfaitairement pour une année complète de présence, afin de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures sur la période de référence.
La semaine en quatre jours : 36 heures et 6 JRTT
C’est l’une des évolutions majeures de l’accord de 2024. Après une phase d’expérimentation, la semaine en quatre jours a été pérennisée.
Le principe est de répartir 36 heures de travail sur quatre jours, avec 6 JRTT pour une année complète de présence. Il ne s’agit donc pas d’une semaine de 32 heures : le temps de travail est concentré sur quatre journées plus longues.
L’accès au dispositif est soumis à plusieurs conditions et doit rester compatible avec l’activité de l’agence ou du service. Certains salariés, notamment ceux relevant du forfait jours, du temps partiel ou de la modalité avec variation de l’horaire hebdomadaire collectif, n’entrent pas dans ce dispositif.
JRTT : de véritables jours de repos
Les JRTT sont acquis sur l’année civile et peuvent être pris en journée ou en demi-journée dans les conditions prévues par l’accord. Leur organisation et leur planification doivent respecter les procédures et délais de prévenance prévus.
Un JRTT n’est pas une simple variable d’ajustement permettant de modifier constamment l’organisation du salarié en fonction de l’activité. L’accord prévoit également des règles lorsqu’un JRTT déjà programmé doit être déplacé.
Certaines activités peuvent connaître des variations d’horaires
L’accord prévoit également une modalité à 37 heures avec variation de l’horaire hebdomadaire collectif. L’objectif est d’adapter le temps de travail aux variations d’activité : certaines semaines peuvent être plus importantes, d’autres plus faibles.
Cette organisation doit cependant être suivie et encadrée. Le temps de travail effectué doit notamment être enregistré afin de permettre le suivi de la situation individuelle du salarié sur l’ensemble de la période de référence.
SMART RH : le suivi du temps de travail est obligatoire
L’accord prévoit l’utilisation d’un outil informatisé de suivi du temps de travail, actuellement SMART RH. Les salariés concernés doivent y renseigner leur temps de travail. Ce suivi n’est pas anodin : il doit permettre de connaître les heures réellement effectuées, les éventuels dépassements et leur traitement.
L’accord prévoit également des mécanismes de validation et des actions de communication ou de formation destinées à permettre aux salariés de correctement utiliser l’outil.
Heures supplémentaires : elles doivent être reconnues
Les heures supplémentaires doivent répondre à un besoin de l’activité et être demandées et préalablement validées par la hiérarchie. Lorsqu’elles sont réalisées dans ce cadre, elles bénéficient des majorations prévues : 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes.
Le contingent annuel est fixé à 250 heures. Au-delà de ce contingent, l’accord prévoit également une contrepartie obligatoire en repos.
Travailler le samedi
L’accord encadre le travail du samedi. Les heures effectuées dans les conditions prévues bénéficient d’une majoration de 10 %, qui peut, selon la situation, s’ajouter aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Et le dimanche ?
Le travail du dimanche est davantage encadré. Il doit correspondre aux situations permettant légalement de déroger au repos dominical et repose sur le volontariat du salarié dans les conditions définies par l’accord. Les heures travaillées le dimanche bénéficient d’une majoration de 100 %.
C’est un sujet auquel la CFDT est particulièrement attentive : les dispositions prévues par l’accord doivent être respectées dans leur intégralité.
Travail de nuit et jours fériés
Le travail réalisé entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit dans les conditions définies par l’accord. Il doit conserver un caractère ponctuel et exceptionnel et bénéficie d’une majoration de 50 %. Le travail des jours fériés est également encadré et bénéficie, dans les situations prévues par l’accord, d’une majoration de 100 %.
Le 1er mai fait l’objet de règles particulières.
Les astreintes doivent rester encadrées
L’accord organise également le recours aux astreintes. Une astreinte correspond à une période durant laquelle le salarié, sans être en permanence sur son lieu de travail, doit être en mesure d’intervenir pour l’entreprise. Des délais de prévenance et des limites sont prévus. L’astreinte donne également lieu à une compensation spécifique.
Et surtout, lorsqu’une intervention est effectivement réalisée pendant une astreinte, le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif et doit être traité comme tel.
Le forfait jours ne signifie pas travailler sans limite
Certains salariés autonomes relèvent d’un forfait annuel fixé à 216 jours. Mais forfait jours ne signifie évidemment pas absence de règles. L’accord prévoit un suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées. Le salarié doit également déclarer les jours travaillés et les jours de repos.
Le manager doit veiller à ce que la charge de travail reste compatible avec le respect de la santé, de la sécurité, des temps de repos, de la vie personnelle et du droit à la déconnexion.
Le télétravail fait désormais partie de l’accord
La révision de 2024 a également intégré les dispositions relatives au télétravail. Le télétravail repose sur le volontariat et suppose que l’activité exercée soit compatible avec le travail à distance. Le nombre de jours possibles varie selon les fonctions et les organisations : certaines catégories peuvent bénéficier d’une journée par semaine, d’autres de deux, voire davantage pour certaines fonctions spécifiques.
L’accord organise également l’articulation entre télétravail et semaine en quatre jours, avec l’objectif de conserver une présence suffisante sur site.
Le droit à la déconnexion, ce n’est pas qu’un principe
En dehors de votre temps de travail, pendant vos congés, vos JRTT ou vos jours de repos, vous n’avez pas à rester connecté en permanence à votre activité professionnelle. Le respect des temps de repos implique également des pratiques managériales adaptées.
Recevoir un mail ou un message professionnel le soir, le week-end ou pendant ses congés ne signifie pas que l’on doit immédiatement y répondre.
Congés payés : attention aux périodes de référence
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. Les congés doivent ensuite être demandés et pris dans les conditions prévues par l’accord et selon les procédures applicables dans l’entreprise. L’anticipation est importante, aussi bien pour les salariés que pour l’organisation des équipes.
Le CET des salariés permanents
L’accord prévoit également un Compte Épargne Temps pour les salariés permanents remplissant les conditions requises. Le CET permet d’affecter certains jours ou éléments de rémunération afin de les utiliser ultérieurement.
Il peut notamment permettre de financer certaines périodes d’absence, de préparer une fin de carrière, d’alimenter un dispositif d’épargne retraite ou, dans certaines conditions, de monétiser les droits accumulés.
Maintenant, place au suivi !
Cet accord contient donc de nombreuses dispositions. Mais pour la CFDT, la question essentielle est désormais simple : Comment sont-elles réellement appliquées sur le terrain ? C’est précisément tout l’enjeu de la commission de suivi du mercredi 16 septembre. Signer un accord est une étape. S’assurer qu’il est correctement appliqué en est une autre.
Nous reviendrons vers vous à l’issue de cette commission pour vous présenter les réponses obtenues, les éventuelles difficultés identifiées et les sujets sur lesquels la CFDT poursuivra son action.
