Le nouvel IPhone 15 va envahir le monde. Il est annoncé plus performant, plus léger plus ergonomique, capable de faire des photos d’un niveau de qualité sans précédent. Chaque nouvelle version répond aux attentes des inconditionnels de la marque et apporte des avancées technologiques majeures.
Du côté d’ADECCO, dès janvier 2024, nous aurons également droit à une énième version du système de rémunération variable. Comme la marque à la pomme, nous devons être proche de la 15ème version mais à la différence du géant de la Silicon Valley, ADECCO Leader des services Ressources Humaines n’arrive toujours pas à concevoir un système de rémunération variable qui pourrait répondre aux attentes de ses salariés..
La dernière version nous a été présenté en CSE-C, les élus ont mandaté un cabinet d’expertise afin étudier ce nouveau système de rémunération variable.
Il précise que les deux indicateurs qui seront utilisés pour rémunérer les salariés (PDM et MOP) ont eu des performances plutôt décevantes. De 2020 à 2023, l’entreprise a perdu des parts de marché chaque mois. Au global, le variateur PDM est depuis quatre ans un modérateur à la baisse de la PDM.Ce système est tout aussi complexe dans sa compréhension que les précédents.. retenons les bases du PROFIT SHARING.Dans le nouveau système de variable qui nous a été présenté, les objectifs sont ramenés à 2 au lieu de 3. Exit l’objectif de chiffre d’affaires, reste les objectifs de marge opérationnelle budgétée pour 70% du variable et l’objectif individuel pour 30%Nous regrettons que l’augmentation du taux de variable pour les fonctions recrutement, point porté par la CFDT et remonté par tous les managers de terrain n’a pas été acceptéePoint positif, la Direction a répondu aux revendications de la CFDT et des salariés, le variable de la partie Marge Opérationnelle sera versée mensuellement.
En Français PROFIT SHARING signifie PARTAGE DES PROFITS. Le choix du nom de la nouvelle rémunération variable n’est pas sans arrières pensées, nous ne sommes pas dupes. Le Gouvernement veut l’ouverture de négociations obligatoires sur le partage des profits. La Direction veut très probablement faire croire qu’ADECCO a déjà un système de partage de la valeur. En AUCUN cas une rémunération variable au budget ne peut être un système juste et équitable de partage des profits. La richesse crée par les salariés peut être d’une année sur l’autre en forte augmentation et pour autant le variable peut ne pas évoluer proportionnellement en fonction des objectifs budgétaires fixés unilatéralement par ZURICH
BOOSTERS : DEUX NOUVEAUTÉS IMPORTANTES ET INQUIÉTANTES
BOOSTER et DEBOOSTER : Parts de Marché :
Un BOOSTER de PDM a été intégré au nouveau système de rémunération pouvant représenter jusqu’à 200% du variable pour 1pt de parts de marché gagné. Beaucoup plus contestable voir inacceptable un « DEBOOSTER » en cas de perte de PDM fait son apparition. Un exemple, si vous perdez 1 point de PDM même en étant à vos objectifs budgétaires au lieu d’avoir 100% de votre variable vous n’en percevrez que 90%. Ce point est INNACEPTABLE. Nous perdons tous les ans des parts de marché et cela continue sur 2023. Si cette PENALITE avait été appliquée en 2022 une majorité de salariés auraient perdu du variable au titre du DEBOOSTER (Rapport de l’expert).
BOOSTER et DEBOOSTER : Performance BUDGET
Lorsque le budget est dépassé, la partie au-delà du budget profite d’un BOOSTER plafonné à 300%. Ex : le budget de l’agence est de 100KE, vous réalisez 130KE, votre variable sera grâce au BOOSTER de 160%.
En revanche, lorsque le budget réalisé est inférieur à l’objectif, une retenue sera appliquée sur votre variable. Prenons-la aussi un exemple : vous réalisez 70% de votre objectif budgétaire de Marge Opérationnelle, avec le DEBOOSTER au lieu de percevoir comme c’est actuellement le cas 70% de votre variable, vous n’en percevrez que 60%
L’expert mandaté par le CSE-C a fait une simulation sur 2022. Si le nouveau système de rémunération variable avait été mis en place, la majorité des salariés AURAIENT PERDU du variable par rapport au système actuel en raison des DEBOOSTER.
Il faut toutefois être prudent, certaines fonctions auraient au contraire perçu plus de variable que le système actuel mais ils sont loin de représenter une majorité. Les collaborateurs des Centres de Services seraient en revanche à l’évidence les grands perdants.
Vous l’aurez compris, ce n’est probablement pas avec votre variable que vous pourrez acheter un iPhone 15.
La CFDT a fait des propositions concrètes avec notamment une partie du variable qui comme dans la passé serait un taux fixe déconnecté des budgets et dépendant simplement soit du chiffre d’affaires soit de la marge. Tellement plus simple..
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