Peut-on interdire à un salarié d’exercer une autre activité professionnelle, y compris sur son temps libre ? Contrairement à une idée largement répandue, la réponse est non, sauf dans des situations très encadrées par la loi et la jurisprudence.
Certaines entreprises, Adecco n’y échappe pas, insèrent dans les contrats de travail des clauses d’exclusivité particulièrement étendues. Ces dispositions interdisent au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou indépendante, pendant toute la durée de son contrat et parfois même en dehors de son temps de travail. Présentées comme un moyen de protéger l’entreprise, ces clauses peuvent pourtant porter une atteinte importante à une liberté fondamentale : la liberté de travailler.
Le Code du travail est pourtant très clair. Son article L.1121-1 prévoit qu’aucune restriction aux droits et libertés d’un salarié ne peut être imposée si elle n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Autrement dit, un employeur ne peut pas interdire de manière générale à un salarié d’exercer une activité complémentaire simplement parce qu’il le souhaite.
Pour être valable, une clause d’exclusivité doit répondre à des exigences particulièrement strictes. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être justifiée par les fonctions réellement exercées par le salarié et demeurer strictement proportionnée à l’objectif poursuivi. Si l’une de ces conditions fait défaut, la clause est susceptible d’être déclarée illicite.
Or, nous constatons aujourd’hui l’apparition de clauses particulièrement générales qui interdisent toute autre activité professionnelle, qu’elle soit concurrente ou non, salariée ou indépendante, pendant ou en dehors du temps de travail. Pour justifier une telle interdiction, certains contrats invoquent des notions très larges comme la protection de la santé physique et mentale du salarié, la préservation de ses compétences, la confidentialité des informations auxquelles il a accès ou encore les intérêts légitimes de l’entreprise.
Ces justifications, lorsqu’elles ne sont pas précisément motivées au regard des fonctions exercées, ne suffisent pas à elles seules à rendre une telle restriction licite. Rien ne permet, par principe, d’interdire à un salarié d’exercer une activité complémentaire qui n’entre pas en concurrence avec celle de son employeur, qu’il s’agisse d’une activité d’auto-entrepreneur, d’une activité artistique, artisanale, agricole, commerciale ou de toute autre activité exercée en dehors du temps de travail.
Les juridictions rappellent régulièrement ces principes. La Cour de cassation considère qu’une clause d’exclusivité rédigée en termes généraux et imprécis est illicite lorsqu’elle ne permet pas d’identifier clairement les activités réellement interdites. Plus récemment, les cours d’appel de Versailles et de Montpellier ont confirmé qu’une interdiction générale d’exercer toute activité complémentaire ne pouvait être admise sans démontrer concrètement qu’elle était indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. Le juge exerce un contrôle particulièrement rigoureux dès lors qu’une liberté fondamentale est en cause.
Il convient également de ne pas confondre clause d’exclusivité et obligation de loyauté. Même en l’absence d’une clause valable, tout salarié demeure tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur. Une activité concurrente, l’utilisation d’informations confidentielles, le détournement de clientèle ou tout comportement portant atteinte aux intérêts de l’entreprise peuvent naturellement être sanctionnés. En revanche, cette obligation de loyauté ne saurait justifier une interdiction générale d’exercer toute activité professionnelle complémentaire.
Pour la CFDT Adecco, cette distinction est essentielle. Le contrat de travail ne peut pas avoir pour effet de placer le salarié dans une situation de dépendance permanente à l’égard de son employeur. Dans un contexte où de nombreux salariés souhaitent développer une activité personnelle, préparer une reconversion ou simplement compléter leurs revenus, les restrictions apportées à leur liberté de travailler doivent rester exceptionnelles, précisément justifiées et strictement proportionnées.
Les clauses d’exclusivité ne peuvent pas devenir des clauses de principe insérées systématiquement dans les contrats de travail. Elles doivent demeurer l’exception et répondre à un véritable besoin objectivement démontré. À défaut, elles s’exposent à être écartées par les juridictions.
Vous avez un doute sur une clause figurant dans votre contrat de travail ? N’hésitez pas à contacter les représentants CFDT Adecco. Nous sommes à votre disposition pour analyser votre situation et vous accompagner dans la défense de vos droits.
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