Il existe parfois un fossé vertigineux entre ce qui est présenté dans les instances représentatives du personnel et ce que vivent réellement les salariés.
Chaque mois, les élus siègent en CSE. Chaque année, ils participent aux travaux de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail. À chacune de ces réunions, les mêmes messages reviennent : les accords sont appliqués, les dispositifs de prévention sont opérationnels, les référents sont mobilisés, les managers sont sensibilisés et les risques psychosociaux font l’objet d’une vigilance constante.
Personne ne conteste que ces accords existent. La CFDT les a négociés, signés et continue de les défendre avec conviction. Mais un accord n’a de valeur que s’il transforme concrètement le quotidien des salariés. Lorsqu’il ne reste qu’un document que l’on cite en réunion sans jamais le faire vivre sur le terrain, il perd sa raison d’être.
C’est précisément ce décalage qui nous interroge aujourd’hui.
Une salariée est actuellement en arrêt de travail depuis plusieurs semaines. Derrière cet arrêt, il y a une histoire que personne ne devrait considérer comme un simple fait divers de la vie de l’entreprise. Il y a le récit d’une collaboratrice qui décrit une succession de comportements, d’attitudes et de méthodes qui l’ont progressivement conduite à perdre confiance, puis à perdre pied. Derrière un arrêt de travail, il n’y a jamais seulement une absence. Il y a parfois des mois de souffrance. Le plus préoccupant est que cette situation ne constitue malheureusement pas une exception.
Depuis plusieurs mois, la CFDT reçoit des alertes provenant d’un service en particulier notamment sur les périmètres Paris-Île-de-France et Nord. Les témoignages ne racontent pas exactement les mêmes histoires mais ils décrivent souvent les mêmes mécanismes : une pression permanente, des relations de travail dégradées, un sentiment d’isolement et, au bout du chemin, des salariés qui finissent par s’épuiser.
À partir de quel moment cesse-t-on de parler de situations individuelles pour reconnaître qu’il existe un problème collectif ? C’est cette contradiction qui interpelle profondément.
Ce constat est d’autant plus troublant que les situations portées à notre connaissance concernent parfois des services dont les responsables sont également ceux qui présentent aux représentants du personnel les actions de prévention, les plans d’accompagnement et la déclinaison des accords d’entreprise. Lorsque ceux qui rendent compte des dispositifs sont aussi ceux dont les pratiques sont contestées, il est légitime de s’interroger sur leur effectivité.
Comment convaincre les salariés que la prévention constitue une priorité lorsque ceux qui sont chargés de la mettre en œuvre sont eux-mêmes mis en cause dans les alertes qui remontent du terrain ? Comment expliquer que l’on puisse promouvoir le respect, l’écoute et la bienveillance dans les instances, alors que certains collaborateurs disent vivre exactement l’inverse dans leur quotidien professionnel ? Ces questions ne relèvent pas de la polémique. Elles relèvent de la responsabilité.
Car les risques psychosociaux ne sont pas un concept destiné à alimenter des présentations ou des bilans annuels. Ils concernent des femmes et des hommes qui viennent travailler avec l’espoir d’exercer leur métier dans un environnement respectueux. Ils concernent des salariés qui, parfois, finissent par douter d’eux-mêmes alors que le véritable problème réside dans les pratiques managériales auxquelles ils sont confrontés.
On ne prévient pas les risques psychosociaux en multipliant les réunions, on les prévient en refusant les comportements qui les créent, on ne protège pas les salariés en rappelant l’existence d’un accord, on les protège en faisant respecter cet accord, y compris lorsque cela implique de remettre en question certaines pratiques ou certains responsables.
Il serait particulièrement inquiétant que les accords relatifs à la santé au travail deviennent de simples outils de communication destinés à rassurer les instances, alors même que les alertes continuent de se multiplier.
La prévention ne se mesure pas au nombre de référents désignés, elle se mesure au nombre de salariés qui rentrent chez eux sans boule au ventre, elle se mesure à la capacité d’écouter avant de juger, elle se mesure au courage d’une entreprise à reconnaître ses dysfonctionnements plutôt qu’à les minimiser.
La CFDT n’a pas signé des accords pour qu’ils soient cités dans des présentations PowerPoint. Nous les avons signés pour qu’ils protègent réellement les salariés. C’est pourquoi nous refusons de considérer comme anecdotiques les témoignages qui nous sont confiés. Derrière chaque signalement, il y a une personne. Derrière chaque arrêt de travail, il y a un parcours. Derrière chaque salarié qui s’effondre, il y a forcément des questions que l’entreprise doit avoir le courage de se poser.
Nous ne nous résignerons jamais à considérer la souffrance au travail comme une fatalité ou comme le simple prix à payer de l’exercice de responsabilités managériales. La CFDT est pleinement mobilisée et le restera.
Chaque situation qui nous sera signalée sera examinée avec la plus grande attention. Chaque alerte légitime sera portée. Chaque dysfonctionnement sera dénoncé. Et chaque pratique qui porte atteinte à la dignité, au respect ou à la santé des salariés trouvera face à elle une organisation syndicale déterminée à agir.
Notre engagement est clair : nous ne laisserons pas s’installer des méthodes de management qui contredisent les valeurs que l’entreprise affirme défendre et les accords qu’elle s’est elle-même engagée à appliquer.
La santé au travail n’est ni une variable d’ajustement, ni un exercice de communication, c’est un droit fondamental et la CFDT entend bien le faire respecter et nous continuerons à le faire tant qu’il existera un écart entre les engagements affichés et la réalité vécue par les salariés. Parce qu’au fond, une entreprise ne se juge pas au nombre de ses accords. Elle se juge à la manière dont elle traite celles et ceux qui la font vivre chaque jour, et aujourd’hui, force est de constater que, pour certains salariés, les victimes ne sont pas dans les rapports.. elles sont dans les services.
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